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Lerntransfer – Einfach besser lernen
Gelungener Lerntransfer ist DER entscheidende Faktor, um die Qualität von Weiterbildungsangeboten zu beurteilen. Denn das Ziel von ihnen ist es, dass die Teilnehmenden
- ihre aktuellen Aufgaben künftig besser, schneller, einfacher usw. machen können bzw.
- sie für künftige/neue Aufgaben bzw. Herausforderungen gewappnet sind.
Das Training ist somit nie ein Selbstzweck.
Der erste Blick in Richtung Lerntransfer sollte bei jeder Bildungsmaßnahme schon in den Vorgesprächen gemacht werden. Hier geht es darum zu klären, inwieweit wir als Trainer/Anbieter einen Transfer gewährleisten können und was es auf Firmenseite dazu bedarf.
Den Lerntransfer in die Praxis unterstützen
Der Erwerb der eigentlichen Kompetenz (automatisiertes Verhalten) erfolgt aber immer in der Praxis. Daher sind auch Führungskräfte, Personalentwickler und Rahmenbedingungen des Unternehmens mit-entscheidend. Es hilft schon, wenn Führungskräfte oder Personalentwickler vor dem Seminar oder im E-Learning – Kurs mit dem Teilnehmer kurz über Ziele und Erwartungen sprechen und nach Absolvierung abklären, welche konkreten Schritte der Teilnehmer nun umsetzen möchte und welche Unterstützung er dazu benötigt.
Von zentraler Bedeutung für den Lerntransfer ist jedoch die Eigen-Motivation der Teilnehmenden. Denn Lernen ist stets ein individueller Prozess. Gegen den Willen der Teilnehmer ist kein Lernen möglich.
Fallen beim Lerntransfer 
Im Folgenden habe ich eine Übersicht der gängigsten Stolpersteine zwischen der Vermittlung von Wissen und der Umsetzung in der Praxis zusammengetragen. Dazu finden Sie aber auch gleich hilfreiche positive Faktoren.
| Fallen beim Lerntransfer | Positive Faktoren für den Lerntransfer |
| Fehlende Motivation Ist der Teilnehmende mit emotionaler Übereinstimmung dabei, sieht er einen Nutzen in der Umsetzung von Neuem |
Lernmotivation Im Vorfeld einer Schulung sollte an der emotionalen Einstellung der Teilnehmenden gearbeitet werden, dies kann u.a. durch transparente Kommunikation, entsprechende Vorinformationen, wertschätzende Einladungen erreicht werden. |
| Euphorie Falle zu hohe (unrealistische) Erwartungen führen oft ins Gegenteil , zu Frust, Abwertung etc. |
Geduld mit sich selbst und Glaube an die Umsetzung Lernen braucht Zeit und Lernen bedeutet auch, Fehler zu machen |
| Persönliche Lernmuster Wie „geübt“ sind die Teilnehmenden im Bereich Lernen, welche Erfahrungen haben sie bisher mit Lernen gemacht, haben die TN effiziente Lernstrategien |
Konkrete Aktivitäten setzen im Seminar sollten schon Überlegungen für erste konkrete Aktivitäten der Umsetzung gemacht werden; regelmäßiges Reflektieren über die ersten Schritte |
| Einfluss durch Bezugspersonen Vorgesetzte, Kollegen aber auch das private Umfeld kann die Umsetzung positiv wie negativ beeinflussen |
Unterstützung durch Bezugspersonen Vorgesetzte, Kollegen aber auch das private Umfeld sollten als Unterstützer ins Boot geholt werden |
| Organisation und Rahmenbedingungen Ist meine berufliche Umgebung schon „reif“ für mein neues Verhalten (ist das neue Verhalten überhaupt erwünscht), erhalte ich ausreichend Unterstützung durch organisatorische Rahmenbedingungen |
Organisation und Rahmenbedingungen prüfen Vorab prüfen, ob die angestrebten Verhaltensänderungen bzw. die Umsetzung von Wissen zur derzeitigen Entwicklungsphase des Unternehmens/Teams passt |
| Alte Gewohnheiten Automatismen wirken sehr stark- sie haben sich fest in unserem Gehirn verankern. Bringt der Einzelne genug Motivation und Reflexionswillen für Neues mit |
Das Neue zur Gewohnheit machen Die neue Aktivität muss zuerst bewusst eingesetzt werden, über „Fehler“ etc. reflektieren und durch diesen Prozess alte Gewohnheiten verblassen lassen und das neue Verhalten stärken |
Tools zum Lerntransfer – Die Nachhaltigkeit des Gelernten gewährleisten
Neben klassischen Seminarmethoden zum Lerntransfer wie „Lerntagebuch“, „Brief an sich selbst“, „Lernpartnerschaften“ bzw. „Peergruppen“ etc. bietet die Digitalisierung viele Möglichkeiten. Wir können
- Webinare als Follow Up anbieten
- interaktive Wissenschecks generieren
- virtuelle Gruppen zum Erfahrungsaustausch einrichten oder
- regelmäßig Inputs oder kleine Aufgaben an die Teilnehmer versenden
Auch das Lerntagebuch- eine meiner Lieblings-Transfermethoden, da so einfach umzusetzen – kann digital noch effektiver gestaltet werden:
Online-Lerntagebuch 
Vor- und nach der Präsenzveranstaltung bekommen die Teilnehmenden Reflexionsfragen (ca. 3–5) vom Trainer gestellt, die sie innerhalb einer bestimmten Frist bearbeiten sollen. Die Antworten sind im Online Lernportal für alle Kollegen ersichtlich, Kommentare dazu sollten zugelassen werden. Die Kommentare können auch eingefordert werden (z. B. jeder TN muss drei Kommentare abgeben). Das Führen des Lerntagebuchs sowie die Kommentarabgabe bringt die Teilnehmenden dazu, ihren Lernprozess zu reflektieren, bietet ihnen aber auch die Möglichkeit, ihre Erfahrungen mit denen ihrer Kollegen zu vergleichen. Es entstehen mithilfe der Kommentarfunktion kooperative und selbst gestaltete Lernzusammenhänge.
| Hier ein Praxisbeispiel, wie ich die Anweisung bzw. die Fragestellung für den Lerntransfer gestalte:
Vor dem Start der Ausbildung Beantworten Sie im Lerntagebuch zunächst die nachfolgenden Fragen:
Lesen Sie im 2. Schritt die Beiträge Ihrer Kolleginnen und Kollegen und geben Sie zu mindestens 2 Einträgen einen persönlichen Kommentar ab. Nach jedem Modul der Ausbildung Beantworten Sie im Lerntagebuch zunächst die nachfolgenden Fragen:
Lesen Sie im 2. Schritt die Beiträge Ihrer Kolleginnen und Kollegen und geben Sie zu mindestens 2 Einträgen einen persönlichen Kommentar ab. |
Durch die Antworten der Teilnehmer bekommen auch die Lehrenden schnelle Rückmeldungen über ihre Zielgruppe. Das Lerntagebuch ist somit auch eine Evaluationshilfe. Darüber hinaus kann es als Mittel für die Erbringung von Leistungen für den Abschluss (Punkte) dienen. Denn die Anwesenheitslisten als Grundlage der Ausstellung von Seminarbestätigungen haben im E-Learning-Zeitalter ausgedient.
