Talente-Management Empfehlungen von Telekom Personalchef Sattelberger

Was wenn Sie als Personalchef einen Bergan Bewerbungen vor sich haben, jedoch für ihre zu vergebene Stellen einfach keiner geeignet zu sein scheint?

Finden, Fordern und Fördern von Talenten

das haben sich viele aufs Plakat geschrieben Nur WIE sollte man da vorgehen, wo ansetzen?
Vor kurzem war ich bei einem spannenden Vortrag von Herrn Thomas Sattelberger, seines Zeichens Personalvorstand der Deutschen Telekom und Autor einiger empfehlenswerter Werke zum Thema Personal, also ein doch recht einfluss-reicher Mann, der sich offenbar zu verkaufen weiß. Er beklagt, wie auch schon einige vor ihm, dass es einen Mangel an gut ausgebildeten Top-Leuten gibt (zurückzuführen auf schlechtes Bildungssystem,…) und vermehrt geben wird.

Krieg um Talente

Der so genannte „War for Talents“ scheint für ihn immanent. Und die Suche nach Strategien, ihn zu gewinnen, bestimmen zu großen Teilen seinen Arbeitsalltag.
Management-Autor Fredmund Malik kontert darauf ja dass es mehr um einen „War for Performance“ gehen sollte (vgl. „Wie man Management lernen kann“)

Das Institut für Managementkompetenz an der Uni Saarland hat eine Studie zum „Talentmanagement in Österreich“ erstellt.
Die Ergebnisse sind kurz gefasst nicht gerade beruhigend…
ein „strukturelles Defizit“ herrsche

Controlling wird wichtiger

73 Prozent der Personaler und Geschäftsführer messen dem Thema Controlling heute eine hohe Bedeutung zu – im Vergleich: 2004: 21 Prozent.

  • … wer unvermittelt in den Krieg um Arbeitskräfte taumle, der habe zuvor schon einiges falsch gemacht.
    Botschaften, die nicht gern gehört werden: Es wurde zu viel Personal abgebaut. Es wurde auf frühzeitige Beschaffung verzichtet. Es wurde das Betriebsklima vernachlässigt. Es wurden Kontakte zu Hochschulen minimiert.

Rollenverteilung:

  • Personalisten sind zuständig für die Akquisition der passenden Talente und die Qualifikation der vorhandenen.
  • Führungskräfte tragen Verantwortung für Motivation der vorhandenen Mitarbeiter und Identifikation von Potentialen zuständig. Retention-Management (Mitarbeiterbindung) gehört auch zu ihren Kernbereichen
  • Geschäftsführung verankert das Thema strategisch und sorgt für einen Aufbau einer „förderlichen Unternehmenskultur“

Immens hervorzuheben sei es, die Talente die schon im Betrieb vorhanden sind, zu finden zu fördern und zu halten…

(vgl Der Standard, 26./27. April 2008)

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